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  〔经典案例〕 
　　2006年，杨某应聘某网络公司，成为该公司的技术工程师，并与之签订了为期4年的劳动合同，期限至2010年12月31日止。2009年上半年，每况愈下的公司经营发生严重困难，决定采取裁员措施。不久，公司制定并颁布了《公司裁员规定》，要求各部门主管对本部门员工进行业务考核，以考核结果为参考按原有员工数的40％上报裁员名单。
　　公司出台裁员规定后，各部门平均裁掉了40％的员工。人力资源部找杨某谈话，告知杨某30天后双方解除劳动关系，公司会按有关法律规定发放相应的经济补偿。杨某心有不甘，认为自己平时表现并不差，不应该被裁掉。杨某以公司不依据裁员程序无故裁员为由，向当地劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请。
　　〔精彩分析〕
　　这起劳动争议并不复杂，关键就在裁员程序的合法性。杨某所在公司裁员本身并没有问题，问题就出在没有按法定程序裁员。
　　裁员一般可分为三种，即经济性裁员、结构性裁员和优化性裁员。经济性裁员是指用人单位濒临破产进行法定整顿期间或生产经营状况发生严重困难，为改善生产经营状况而辞退人员。
　　为了平衡用人单位与被裁劳动者两者的权益，法律对用人单位裁员作了一些适度的限制。根据《企业经济性裁减人员规定》第4条规定，经济性裁员的程序是：①提前30日向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料；②提出裁减人员方案；③将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善；④向当地劳动保障行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动保障行政部门的意见；⑤由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿，出具裁减人员证明书。
　　〔法律武器〕
　　《劳动法》规定，用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，必须裁减人员的，用人单位按被裁减人员在本单位工作的年限支付经济补偿。在本单位工作的时间每满1年，发给相当于1个月工资的经济补偿。用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动保障行政部门报告后，可以裁减人员。用人单位依据本条规定裁减人员，在6个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。
　　〔专家建议〕
　　企业实施经济性裁员的目的是减员增效，因此必然是留用能力强、绩效好的员工，淘汰能力相对较弱、绩效相对较差的员工。因此，经济性裁员，用人单位优先留用谁，应该根据劳动者工作能力由用人单位自主决定。至于那些合同期限长或者属于无固定合同期限的被裁减的人员，应该通过完善国家的社会保障制度来保障其权利。