导读：我国印刷企业亟需中技能人才，从东到西，从北到南都在惊叹技工、特别是技师和技师难找。面对这一情况，企业*人必须保持清醒的头脑，树立正确的人才培养使用观,走出人才培养与使用上的误区，不断壮大蓝领人才队伍,为印刷企业的长远发展积蓄技术力量,创造条件。
　　
　　有资料显示，全国现有印刷企业170000多家，就业人数超过300万人，与改革开放初期相比较，企业总数量增长了10倍；就业总人数增长了3倍以上。而具备中、技能的人才不但没有成倍增长，反而在急剧下降。我国印刷企业亟需中技能人才，从东到西，从北到南都在惊叹技工、特别是技师和技师难找。在中小型企业，技工凤毛麟角，更不用说技师、技师。中技能人才和高层次人才、与一般的技术工人的数量应当有一个适当比例，比例失调，直接影响了企业的整体技术素质、产品质量和交货期限，甚至散失市场竞争实力。
　　
　　产生这一情况的原因，一是“新鲜血液”补充不足。我国高等教育发展较快，大学生、硕士生,博士生、济济一堂，随手可得；中等技工教育发展相应缓慢，甚至萎缩。有些中等技术学校停办，没有停办的专业不对口，老技工已退休，新的年轻的熟练工招不来，中技术人才青黄不接。二是从业人员整体文化素养偏低。尤其是近年来经济效益低下，相对收入和待遇水平与其他行业的落差较大，很多年轻人不太愿意在印刷企业落脚。高素养、高学历的人才招不到，迫使很多企业特别是中小型企业在招工时不得不退而求其次；在实施技术操作的职工中，高中文化程度的不多，初中文化程度所占比例太大，还有相当一部分是农民工。三是中、技能人才队伍很不稳定。由于这类人才紧缺，一些印刷企业为了求生存谋发展，求才心切，在行业内发起了“人才争夺战”。我挖你的人才，你挖他的人才，挖来挖去是人才“物价”抬高，人才的流动性加剧，人才的总量却没有增加长。正常的人才流动在市场经济条件下无可非议，形成恶性循环的流动，不仅解决不了人才整体缺乏的根本问题，反而造成了人才队伍很不稳定。四是缺乏就地“取材”培养人才的战略眼光。印刷企业的老总们都懂得，实施企业发展战略的根本是人才战略，市场竞争的核心是人才竞争。要问人才从哪里来？设想不少，没有打算就地“取材”进行培养和提拔。事实上每个企业都有一些可造之才，只要通过培训考核合格，就可以成为中级工、工、技师和技师。但是大多数企业缺乏长远眼光，当心自己辛辛苦苦培养的人才被挖走。
　　
　　面对这一情况，企业*人必须保持清醒的头脑，树立正确的人才培养使用观,走出人才培养与使用上的误区，不断壮大蓝领人才队伍,为印刷企业的长远发展积蓄技术力量,创造条件。
　　
　　误区之一，是把学历和能力等同起来。认为有学历就是有能力，没有学历就是没有能力，其实并不尽然。一般地说有学历又有能力的人是多数，没有学历而有能力的人是少数；书呆子不乏其例，专业不对口学非所用大有人在。传说中的鲁班没有学历却成为能工巧匠的鼻祖；诸葛亮、艾迪生等人没有学历却是人物。有资料说，*的100项发明中有71项是没有文凭的人发明的。所以，对于人才不能唯文凭论。要注重实践，实践长才干出真知；要把那些自学成才，工作业绩突出，并富有创造性的人纳入人才队伍。
　　
　　误区之二，是把培养和使用截然分开。认为培养人才是学校的事，使用人才是用人单位的事。这种观点有失偏颇，学校是培养人才的主要场所，但不是培养人才的场所。培养人才不仅仅是学校，从广义上讲，整个社会都有培养、锻炼、造就人才的责任。印刷企业是用人单位也是培养、锻炼、造就人才的场所。合理使用人才，充分发挥人才的作用是厂长经理的职责，培养人才也是厂长经理的职责。新的形势下新的任务要求厂长经理把企业办得更好，关键是抓好人才的培养和使用。在当今时代，科学技术日新月异，迅猛发展，高科技印刷设备器材层出不穷，即使是高学历人才，也存在着知识更新的问题。如果不抓好继续教育、更新知识，也会很快“江郎才尽”。因此，厂长经理要把使用人才和培养人才有机地结合起来，既当好厂长经理，又当好校长，使企业出效益，出人才。
　　
　　误区之三，等待“金子发光”。既要早识人才，又要用当其时。不能认为“是金子总会发光，是人才总有一天会被提拔”。这个比喻很不恰当，是不愿发现、提拔人才的借口。因为金子与人才不同，金子混迹于沙滩，埋藏在于深山，经得起岁月的流失；一经发现，就会发出光芒。人才则不同，人生苦短，机会难得，一旦错过了发挥才干的佳时机，或者用不当其时，误人一生。厂长经理一定要树立人才使用的机遇意识，紧迫意识，千万不要等待“金子发光”，结果坐失良机。要知道，金子未见天日之前是发不出光芒的。人才就在你身边，不进行考察，又缺乏用人的紧迫感和责任感，是发现不了的。一批人才在“金子总会发光”一词的安慰下会被埋没。伯乐相马，决不会等到千里马老死后才说：可惜了，这是一匹千里马啊！厂长经理必须有时不待我的意识，以识人的慧眼善于发掘人才，及时起用人才，让人才充分发挥应有的作用。
　　
　　误区之四，培养人才不如“猎取”人才。持急功近利思想的人认为这是招揽人才的捷径。俗话说“十年树木，百年树人”，培养人才是一项慢功夫，需要花大气力，很不容易；不如高薪聘请，“挖”别人的来得现成，来得快捷。刚起“炉灶”的“三资”企业和民营企业大抵如此。其他印刷企业一方面在惊呼“人才流失”，另一方面学印刷业发达地区的样，也千方百计通过优厚待遇招引、“猎取”人才。企业之间的经济效益、福利条件不一，落差是可想而知的。在“人才争夺战”中，有些企业，特别是占印刷企业总量85%的中小型企业不一定能稳操胜算，反而造成本单位一些希望得到“眷顾”的崭露头角却因学历、资历等因素受到压抑的“人才”失望而见异思迁。这种得不偿失或者不得也失的做法很值得研究。据调查，“三资”、民营印刷企业中的许多骨干和“红人”，大多数来自国有印刷企业，或因没有技术知识更新的机会，或因工资福利不如意，或被新人才所取代，纷纷主动“回府”，或被“退货”，或改换门庭。君子爱“才”，取之有“道”，以上充分说明，培养人才比“猎取”人才扎实可靠。
　　
　　误区之五，重经济效益，轻人才培养。认为企业的核心是创造效益，强调工作忙，没有时间和精力抓人才教育和人才培养。印刷企业抓经济效益没有错，这是企业一切工作的出发点和落脚点。企业如果不讲求经济效益和社会效益就失去了存在的意义。要知道效益是人创造出来的。人才兴旺，事业发达，抓住了人才的培养和使用，就抓住了企业建设的主要矛盾，不愁效益和全面建设上不去。人才素质上不去，效益和其他工作也难上去，加强企业全面建设就是一句空话。抓人才培养就是抓工作，而且是一项全局性、根本性的工作。人才素质上去了，不仅可以为做好各方面工作提供强有力的智力支撑，而且可以蓄后劲、见*，使企业建设可持续发展。厂长经理对此要有清醒的认识，坚决克服重经济效益，轻人才培养的倾向。